Employabilité Durable

Jeudi soir, j’étais convié au colloque annuel de Cadr’action, association pour favoriser le retour à l’emploi de Cadres. Cette année, le thème était l’employabilité durable. Vaste sujet que nous pouvons aborder sous une multitude d'angles. Ce fut le cas…

 

La soirée a commencé par l’analyse des résultats d’un étude menée par les « Cadr’acteurs » comme ils aiment à s’appeler. Ceux-ci avaient rencontré plus de 210 chefs d’entreprises (dont nous d’ailleurs…) et en ont tiré quelques pistes de réflexion pour aller plus avant dans le débat.

 

Tout d'abord une définition. L'employabilité durable est "la capacité d'un individu, à tout moment de sa vie professionnelle, de conserver, de retrouver ou de trouver un emploi dans des délais raisonnables tenant compte de la situation économique". Définition au combien importante pour tout ces cadres en recherche d'emploi et d'employabilité. A celà, il est important d'ajouter une notion : "assurer la continuité dans l'acquisition des compétences afin de minimiser les aléas de la vie professionnelle". En effet, la définition des cadr'acteurs se référaient plus à leur problématique de retour à l'emploi qu'à celle des salariés en poste qui, eux, souhaitent rester en poste et évoluer au sein des entreprises.

 

Parmi les conclusions, une partie concernait le management et une autre les salariés avec leurs "droits et devoirs". Ainsi, non seulement les salariés doivent à la fois agir au sein de l'entreprise (remise en question leurs acquis, intégration de l'ensemble des problématiques liées à leur poste) et en dehors de celle-ci (développement personnel, mise en place d'un réseau).

 

 

L'évolution du salarié au sein de l'entreprise n'est donc, d'une certaine manière, qu'un reflet de son évolution dans la société. Ainsi, tout le "travail" extérieur à l'entreprise est au moins aussi important que celui fait au sein de celle-ci. L'entreprise est un tremplin pour l'évolution personnelle.

 

 

L'étude des Cadr'acteurs a permis par ailleurs de définir le rôle de la gestion des ressources humaines et de l'employabilité en particulier qui permet aux salariés de rester aux goûts du jours et ainsi de rester plus longtemps en poste (problématique sénior), aux jeunes diplômés de mieux s'insérer dans la vie active (notion de tremplin de l'entreprise) et aux personnes handicapés de trouver  et de faire évoluer des postes correspondant à leurs problématiques propres.

 

 

Puis, ce fut le tour d'Alain Finot (Optitop RH) de prendre la parole pour présenter sa définition de l'employabilité durable. Il commença par un bref récapitulatif  du concept d'employabilité, concept d'autant plus actuel que nous subissons ou avons subi une crise. Le développement de l'employabilité répond à un besoin de mouvement de l'entreprise, d'adaptabilité, d'évolution qui se fait toujours ressentir en période de crise.


Nous sommes d'ailleurs passés depuis quelques années d'une garantie d'emploi à une garantie employabilité. L'entreprise n'est plus en mesure, de par ses mutations, de proposer un poste durable et doit donc permettre à ses salariés d'être employables. De leur côté, les salariés doivent pouvoir séduire. Être professionnellement "sexy".

 

Cette évolution s'est faite petit à petit. Ainsi, le concept d'employabilité au début n'était qu'une classification "apte/pas apte" mise en place aux Etats-Unis. Celle-ci permettait petit à petit de définir des catégories médico-sociales. Puis avec l'apparition du chômage, la problématique a évolué vers "peut-on retrouver un emploi?". C'était encore une logique étatique alors qu'aujourd'hui, la logique est entrée dans les entreprises. Ce n'est plus seulement les employés qui doivent être employables mais l'entreprise qui doit leur proposer une employabilité, si possible durable. Tout cela est dû à l'évolution du marché et des besoins qui incitent les entreprises à savoir rebondir vite, face à l'avenir incertain.

 

 

Puis nous avons eu droit à une deuxième définition de l'employabilité durable. L'employabilité durable, selon M Finot, consiste à "Maintenir ou développer les compétences des salariés et les conditions de Gestion des Ressources Humaines leur permettant d'accéder à l'emploi, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise dans des délais et des conditions favorables". L'idée est donc de maintenir et développer les compétences, offrir des conditions appropriées aux salariés leur permettant de se connaître, de se valoriser, d'accéder à de nouvelles compétences. Comme nous le disions tout à l'heure, il faut pour cela que la démarche soit conjointe entre les salariés et les ressources humaines. La responsabilité est véritablement des deux côtés car, de nos jours, nul n'est à l'abri. En effet, un CDI est un contrat à durée indéterminée et non infinie.

 

 

La responsabilité de l'employeur est de plus en plus importante dans le concept d'employabilité avec les nouvelles normes qui sont mises en place telles que l'ISO 26 000 (RSE, développement durable). L'entreprise doit donc être une "organisation apprenante" et pour cela permettre l'échange via une organisation de travail appropriée. D'où le principe de gouvernance qui est de plus en plus intégré dans les entreprises même si les problématiques des salariés sont plus conjoncturelles alors que celles des entreprises sont principalement structurelles.

 

 

Puis, ce fut le tour d'Alain Dumont de prendre la parole. Et Alain Dumont a une chose pour lui : il n'hésite pas à mettre les pieds dans le plat. Et puis si il peut appuyer là où ça fait mal pour faire réagir, il en profite. Alain Dumont, qui fut entre autre Directeur de l'Education et de la formation du MEDEF.

 

Et pour planter le décor, Alain Dumont a commencé par affirmer que la situation actuelle impliquait un risque de changement dans les niveaux de vie. D'un côté, la France est le pays qui a les études les plus longues de l'OCDE. D'un autre, nous avons la problématique des séniors que nous n'arrivons pas à garder dans les entreprises : l'employabilité est donc grignotée. De plus par des études trop longues qui empêchent les jeunes de connaître assez tôt le monde de l'entreprise et d'y trouver leur place, s'ajoute le remplacement prématuré des séniors dans la balance expérience/salaire, qui semble déséquilibrée.

 

La France reste encore dans une logique Taylorienne ou chacun a sa place et ne peut en sortir. Les salariés doivent entrer dans le moule de l'entreprise mais n'ont que très peu la main pour faire évoluer ce moule avec eux. Car lorsque l'on sort de son poste, on casse l'organisation mise en place. Et les entreprises ne voient que l'aspect néfaste de la désorganisation et non les opportunités qui peuvent en découler car les salariés en savent souvent plus que les patrons et qu'en s'appuyant sur leurs savoirs, on peut faire avancer l'entreprise.

 

L'idée d'Alain Dumont est de faire sauter la logique des postes. En effet, nous ne sommes pas compétent à vie. Cela n'est pas forcément négatif car les besoins évoluent tout comme les modes de travail. En effet, la logique des postes n'est pas toujours optimum car parfois l'un n'a pas grand chose à faire pendant que l'autre est surchargé de travail. Sans polyvalence, on créé le déséquilibre au sein de l'entreprise car elle a besoin de compétences complémentaires pour grandir. Il ne faut pas oublier que l'homme est l'élément le plus important de l'entreprise.

 

Rapidement, Alain Dumont a évoqué une idée qui me plait bien : le Droit à l'expérimentation. Une idée à développer... ou expérimenter.

 

 

Au fait, on avait fait l'affiche alors je vous la met quand même en bas...

 

cadr'action

 

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